Diagnóstico de las necesidades en materia de capacidad
Una de las principales razones por las que el aprendizaje
a menudo no contribuye a dotar de capacidad a una organización
en forma sostenible es que el contenido de los programas de
capacitación puede no estar dirigido a satisfacer sus
necesidades y alcanzar sus objetivos. La capacitación
resulta más eficaz cuando aborda las necesidades y
circunstancias específicas de las organizaciones a
las que está dirigida. Para cerciorarse de que la capacitación
esté bien focalizada, su contenido debería diseñarse
a partir de un diagnóstico de las deficiencias de la
organización en materia de capacidad y de una evaluación
i del contenido
específico necesario para eliminar esas deficiencias.
Por lo tanto, los objetivos del programa de capacitación
deben reflejar las metas referentes al desempeño en
el lugar de trabajo y las de la organización que se
procuran alcanzar, y no solamente las metas de aprendizaje.
Además, los participantes
en los cursos deben ser seleccionados correctamente para
garantizar que la capacitación se traduzca en cambios
a nivel de la organización.
El primer paso a la hora de diseñar un programa de
capacitación y otras intervenciones sobre fortalecimiento
de la capacidad debería ser un diagnóstico adecuado
de las necesidades en materia de capacidad. La tarea de diagnóstico
debería consistir en lo siguiente:
- Determinar las deficiencias de capacidad
a nivel individual, institucional y de la organización
que deben solucionarse para alcanzar objetivos de desarrollo.
- Considerar los medios más apropiados
para eliminar esas deficiencias. La capacitación
no siempre es el medio más adecuado, incluso cuando
la meta es mejorar la capacidad humana.
- Determinar si existen condiciones críticas
en el contexto de la organización, como falta de
incentivos o limitación de recursos, que probablemente
impedirán aplicar lo aprendido.
Determinación de las necesidades de capacitación
Una vez que se sabe cuáles son las necesidades a nivel
de la organización, se hace una evaluación de
las necesidades de capacitación para determinar el
contenido y el diseño del programa. Esta evaluación
es un paso esencial porque permite determinar las capacidades
de los participantes en los cursos y recaba información
sobre las destrezas, conocimientos y actitudes que éstos
deben adquirir para alcanzar las metas de la organización.
 Si
el contenido del programa de capacitación no se basa
en un diagnóstico adecuado de las capacidades y en una
evaluación de las necesidades, es mucho menos probable
que se satisfagan las necesidades específicas de la organización,
y, por lo tanto, que mejore su capacidad. (Vea también:
Determinación
de las necesidades: Recopilación de información,
toma de decisiones y logro de resultados
i)
Determinación de los objetivos de la capacitación
Los objetivos bien definidos del programa de capacitación
se deberían establecer a partir de una evaluación
de las necesidades y en ellos se deberían especificar
los conocimientos, actitudes y destrezas que se deben adquirir,
así como la forma en que se espera que influyan en
el comportamiento en el lugar de trabajo una vez terminado
el curso. Tener objetivos claros es fundamental tanto para
el diseño de un curso de capacitación como para
la evaluación de sus resultados.
Es importante saber en qué aspectos debe cambiar el
desempeño como resultado de la capacitación
para poder determinar si dicho cambio se ha producido. |
Los
tres niveles de capacidad |
Para
mejorar la capacidad a menudo se requiere algo más
que capacitación. El desarrollo de la capacidad
en forma perdurable para lograr objetivos de desarrollo
a menudo exige adoptar medidas en tres niveles:
Capacidad humana: las destrezas y conocimientos
de las personas que trabajan en una organización
Capacidad de la organización: los equipos
y recursos financieros de que dispone una organización
Capacidad institucional: las estructuras de incentivos
formales e informales, las reglas y normas internas de
la organización y en su entorno externo.
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Determinación
de las necesidades a través de Internet |
 A
veces los cursos realizados en el Centro
Internacional de Formación de la Organización
Internacional del Trabajo
(CIFOIT) están precedidos por un componente de
aprendizaje a distancia. Los participantes que asistirán
al curso en el CIFOIT en Turín primero participan
en sesiones en línea durante las cuales pueden
intercambiar información sobre sus países,
sus necesidades de capacitación y las necesidades
y metas de sus organizaciones. Este aprendizaje a distancia
permite asegurar que todos los participantes en el curso
de Turín tengan en común cierto nivel
de conocimientos; además, permite a los organizadores
adaptar mejor el contenido del curso a las necesidades
y circunstancias específicas de los participantes.
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