En la evaluación realizada por el
GEI de las actividades de capacitación financiadas
por el Banco Mundial se determinó que existía
una brecha importante entre los resultados en términos
de aprendizaje y la aplicación en el lugar de trabajo
de los conocimientos, destrezas y actitudes adquiridos.
Incluso cuando los participantes aprenden, no están
necesariamente en condiciones de aplicar lo que han aprendido.
A continuación se señalan las razones principales
por las cuales el aprendizaje no produce una modificación
del comportamiento en el lugar de trabajo y se explica qué
se puede hacer al respecto.
 Problema
Los participantes en un curso no saben cómo
aplicar lo que han aprendido.
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 Proceso
de capacitación
Incluso cuando los participantes han tenido la oportunidad
de practicar nuevas destrezas y utilizar los nuevos
conocimientos en proyectos realizados en clase, a menudo
necesitan apoyo para aplicar lo aprendido en sus lugares
de trabajo. Las investigaciones señalan que es
mucho menos probable asimilar y aplicar lo que se ha
aprendido, sobre todo las destrezas, si no se refuerzan
con apoyo complementario una vez que los participantes
regresan a sus lugares de trabajo. Cuando no se suministra
tal apoyo, los beneficios inmediatos del aprendizaje
tal vez no se traduzcan en una modificación duradera
del comportamiento debido a que los participantes tienen
dudas sobre cómo aplicar lo aprendido o no reciben
un refuerzo positivo en el lugar de trabajo.
Hay muchas maneras de ofrecer apoyo complementario a
los participantes. A continuación se señalan
algunas modalidades habituales de este tipo de respaldo:
- Se pueden contratar ayudantes técnicos
para que ayuden a los participantes a aplicar en
su trabajo los conocimientos adquiridos.
- A través de programas de orientación,
los participantes pueden pedir asesoría a
los colegas con más experiencia de sus respectivas
organizaciones.
- A través de Internet se pueden organizar
foros de personas que ya hayan hecho un curso, para
que puedan intercambiar información y pedir
consejos a otros participantes, a los instructores
o a otros moderadores expertos en la materia.
- Se pueden ofrecer cursos complementarios o de
repaso a los participantes con el objeto de complementar
los conocimientos adquiridos o para abordar los
problemas y situaciones que se hubieran planteado
al intentar aplicar lo aprendido.
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Problema
Los participantes no tienen el equipo, los recursos
financieros ni
el apoyo de la organización para aplicar lo aprendido |
Proceso
de capacitación
La capacitación no es casi nunca suficiente para
resolver todas las deficiencias en materia de capacidad
que impiden alcanzar las metas de la organización
pertinente. Por tal motivo, es importante insertarla
en un programa más general de fortalecimiento
de la capacidad en el que se aborden las deficiencias
en cuanto a la capacidad institucional y a nivel de
la organización, junto con la falta de capacidad
humana. |
Incluso cuando los
participantes han tenido la oportunidad de practicar nuevas
destrezas y utilizar los nuevos conocimientos en proyectos
realizados en clase, a menudo necesitan apoyo para aplicar
lo aprendido en sus lugares de trabajo. Las investigaciones
señalan que es mucho menos probable asimilar y aplicar
lo que se ha aprendido, sobre todo las destrezas, si no
se refuerzan con apoyo complementario una vez que los participantes
regresan a sus lugares de trabajo. Cuando no se suministra
tal apoyo, los beneficios inmediatos del aprendizaje tal
vez no se traduzcan en una modificación duradera
del comportamiento debido a que los participantes tienen
dudas sobre cómo aplicar lo aprendido o no reciben
un refuerzo positivo en el lugar de trabajo.
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Creación
de un mercado para los servicios de apoyo complementario
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En el primer
proyecto de fomento de las exportaciones de Túnez,
el gobierno creó un mercado para la asistencia
técnica complementaria. En el marco del proyecto
se financió la capacitación de consultores
en el campo de las exportaciones, a los que las empresas
privadas podían contratar para complementar la
capacitación recibida. El gobierno concedió
a los consultores una exención tributaria por
única vez y el comité directivo público-privado
otorgó a las empresas exportadoras, previa presentación
de un plan de negocios aceptable, un subsidio único
del 50% por la contratación de los consultores.
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| Incentivos
adecuados |
Los participantes en las actividades
de capacitación necesitan incentivos y apoyo
para aplicar lo que han aprendido. Las estructuras de
incentivos de algunas organizaciones pueden impedirles
sacar el máximo provecho de las actividades de
capacitación. Los siguientes son algunos ejemplos
de cómo los incentivos pueden impedir la aplicación,
en el lugar de trabajo, de los conocimientos, destrezas
y actitudes adquiridos:
| • |
Si
un ministerio u organización no paga sueldos
competitivos, la capacitación puede dar la
oportunidad a los participantes de encontrar un
trabajo mejor remunerado en otra parte y provocar
una "fuga de cerebros". |
| • |
Si la organización
otorga ascensos teniendo únicamente en cuenta
la antigüedad en el servicio, o por nepotismo,
y no sobre la base del mérito, los participantes
en las actividades de capacitación no tendrán
motivación para tratar de mejorar su desempeño
aplicando lo que han aprendido. |
| • |
Cuando se envía a
capacitación a un sólo miembro del
personal, esa persona puede volver al trabajo con
nuevas ideas sobre cómo mejorar las cosas
y encontrarse con que sus superiores y colegas no
entienden ni apoyan sus recomendaciones de cambio.
|
| • |
En organizaciones descentralizadas,
es posible que los gobiernos regionales o los lugares
de trabajo locales no respalden las metas relativas
a la capacitación aunque el ministerio central
u oficina principal que patrocina el programa de
capacitación sí lo haga. |
Dado que los incentivos son fundamentales
para asegurar que las actividades de capacitación
produzcan un impacto, es importante que la organización
que recibe la capacitación sea protagonista de
ésta y no un receptor pasivo. Cuando la gerencia
reconoce la importancia de la capacitación, es
más probable que se asegure de que los participantes
en los cursos apliquen lo aprendido. Al mismo tiempo,
las organizaciones a las que se imparte capacitación
pueden necesitar apoyo o recursos externos para garantizar
que los participantes en los cursos tengan los incentivos
apropiados para aplicar lo que han aprendido. |
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Capítulo
3. Qué tipo de capacitación surte efecto: Diseño
de los cursos de capacitación (pdf) i
