| Resultados de las actividades de capacitación: Grado de satisfacción de los participantes [arriba] |
 Qué preguntar
¿Los participantes están satisfechos con lo que han aprendido?
¿Cómo calificaría la calidad de cada uno de los instructores y de los materiales de instrucción?
¿Los temas específicos tratados eran de interés y/o relevantes para los participantes?
¿Los participantes creen que la capacitación recibida les servirá en su trabajo?
¿En su opinión, qué elementos
específicos del curso se pueden mejorar?
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 Cuándo medir
Al final del curso.
Cómo medir
Cuestionarios
para los participantes. Se debe preguntar específicamente
sobre la calidad de cada expositor y cada uno de
los temas tratados a fin de determinar qué
se podría mejorar en el curso. (Vea
también: Determinación
de la probable influencia del ambiente imperante
en el lugar de trabajo en el éxito de las
actividades de capacitación
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 Qué tener presente
Los cuestionarios sobre el grado de satisfacción de los participantes no ofrecen información sobre los resultados en términos de aprendizaje ni sobre los resultados del curso relacionados con el lugar de trabajo. Puede suceder que los participantes califiquen muy bien un curso incluso si no han aprendido nada o no podrán aplicar lo aprendido en su trabajo. |
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| Resultados de las actividades de capacitación: Aprendizaje [arriba] |
Qué preguntar
¿Los participantes recuerdan y entienden cómo aplicar las destrezas y conocimientos adquiridos en el curso?
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Cuándo medir
Al final del curso, cuando lo aprendido aún está fresco en la memoria de los participantes. También se pueden administrar pruebas al principio del curso para comparar los resultados con las pruebas finales.
Cómo medir
Pruebas, evaluación de proyectos, ejercicios y tareas realizados en clase.
Vea también: Conjunto
de herramientas de evaluación para el Nivel
2 - Lista de herramientas i
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Qué tener presente
Las pruebas para evaluar el aprendizaje sólo se pueden administrar al final del curso, o bien se pueden comparar los puntajes obtenidos en las pruebas al principio del curso con los de las pruebas finales. Ambos métodos tienen ventajas y desventajas. |
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| Resultados de las actividades de capacitación: Resultados relativos al desempeño en el lugar de trabajo [arriba] |
Qué preguntar
¿Los participantes recuerdan y entienden cómo aplicar las destrezas, conocimientos y actitudes que les enseñaron en el curso?
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Cuándo medir
Tres meses hasta dos años después de terminado el curso. La evaluación se debe realizar con suficiente posterioridad al término del curso para asegurarse de que los participantes hayan tenido la oportunidad de aplicar y practicar en el trabajo las destrezas aprendidas. La evaluación por lo general no se debe realizar más de dos años después de terminado el curso, ya que los participantes pueden tener dificultades para recordar de qué manera el curso modificó el modo de trabajo.
Cómo medir
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Entrevistas y encuestas a los participantes en el curso, sus supervisores, las personas responsables de las políticas y otras que puedan informar sobre los resultados relativos al desempeño en el lugar de trabajo.
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Observación de los participantes en su lugar de trabajo.
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Medición del desempeño en el lugar de trabajo/producción del empleado. (Por ejemplo, si los participantes recibieron capacitación para realizar ciertas tareas con más rapidez, se pueden medir los tiempos que registran después de haber completado el curso para compararlos con su desempeño antes del curso).
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Qué tener presente
La información más valedera y confiable
sobre los resultados relativos al desempeño
en el lugar de trabajo se obtiene de mediciones
directas u observaciones de los cambios en el desempeño.
Es posible que esto no se pueda realizar si no existen
datos básicos de referencia o cuando las
destrezas y actitudes que se han enseñado
son difíciles de medir. Las encuestas pueden
proporcionar mediciones inexactas de los resultados
relativos al desempeño en el lugar de trabajo,
ya que es posible que los participantes no estén
siempre en condiciones de determinar objetivamente
el grado en que la capacitación ha modificado
su desempeño. En los casos en que sólo
se usan encuestas para medir los resultados en el
lugar de trabajo, es posible mejorar la precisión
encuestando no sólo a los participantes sino
también a sus supervisores, y formulando
preguntas muy específicas sobre los cambios
en el desempeño que deberían haber
ocurrido. (Por ejemplo, en lo posible, no preguntar:
"¿El curso fue útil para su trabajo?"
Preguntar en cambio:"¿Está
usando ahora en su trabajo el programa de informática
que le enseñaron? En caso afirmativo, ¿con
cuánta frecuencia?" |
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| Resultados de las actividades de capacitación: Impacto a nivel de la organización [arriba] |
Qué preguntar
En los casos en que los participantes anteriores en el curso han aplicado con éxito en su trabajo lo que han aprendido, ¿ha influido esto en la capacidad de su organización para alcanzar sus objetivos?
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Cuándo medir
Por lo menos seis meses después de terminado el curso, pero a veces el impacto a nivel de la organización sólo se manifiesta mucho después.
Cómo medir
Comparación del desempeño/éxito de la organización en lograr sus objetivos, tanto antes como después de las actividades de capacitación. Entrevistas a la gerencia, el personal, los clientes y otras partes interesadas.
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Qué tener presente
A menudo resulta difícil medir el impacto a nivel de la organización, por tres razones:
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Puede haber un problema de atribución. Incluso en los casos en que las organizaciones han cambiado, a menudo es difícil saber si ello se debió al curso de capacitación o a otras razones.
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Puede haber una brecha temporal. A veces el impacto de las actividades de capacitación en las organizaciones sólo se manifiesta años después.
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Puede ser difícil encontrar medidas cuantitativas confiables para algunas formas de cambio en las organizaciones. |
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Evaluación de los resultados de las actividades de capacitación
